Yazan: Haluk Karaalioğlu / Profesyonel Erickson Koçu
AstraZeneca Türkiye – Satış Eğitim Yöneticisi
“…Sizi samimi buldum ve kendime çok yakın hissetim Haluk Bey. Sizinle özel birşey konuşmak istiyorum. Aslında ben firmadan ayrılmayı düşünüyorum. Başka bir iş yapma planlarım var…”
Koçluğun kurum içinde en tepedeki yöneticiden, en alttaki çalışana kadar, ne denli önemli olduğunun farkındalığını, 2012 yılında gerçekleştirdiğim saha ziyaretinde, yukarıdaki dört cümle ile yaşamıştım. Öğle yemeği arasında, yöneticisi ile belirlemiş oldukları koçluk odağının ve gelişim hedefinin, “Müşteri ile uzlaşı sağlayarak, ürüne ilişkin bağlılık oluşturma. Bununla birlikte, müşteriden ürünü tercih etmesini talep etme” olduğunu öğrendim. Ancak, görünüşe bakılırsa, müşteride bağlılık yaratmanın ötesinde, çalışanın şirket bağlılığının olmaması çok daha önemli bir konuydu. Yaptığı işe ve kurumuna bağlılığı olmayan bir çalışandan, temas halinde olduğu müşterilerinde bağlılık yaratmasını istemek, durumu daha da güçleştirmekteydi. Yaşanılan bu çelişki, insanların şirketten değil, yöneticilerinden ayrıldıkları gerçeğini bir kez daha gözler önüne seriyordu.
İlaç sektöründe halihazırda saha yöneticilerinin yaptıkları koçluk veya müşteri ziyaretlerinde, sıklıkla çalışanların ürün bilgisi, iletişim ve satış becerileri gözlemlenir. Ardından gün sonunda bu yetkinliklere ilişkin geribildirimler verilerek, çeşitli gelişim planları üzerinde konuşulup hemfikir olunur. Ve günün sonunda da “Peki, ne kadar satacağız(!)?” ile sonlanan diyaloglar yaşanır. Yani, insan ile değil satış ile sonlanır.
Yönetici, satış ve performans kaygısından dolayı çalışana çoğunlukla mentörlük yapmaktadır. Çalışanından daha deneyimli yönetici, işlerin nasıl yürüdüğüne ve sektörde neler olup bittiğine dair bilgisini daha deneyimsiz olan çalışanına hızla aktarma eğilimindedir. Çünkü onun geçtiği yollardan geçmiştir ve yukarıda belirtilen satış ve performans kaygısını yaşamaya tahammülü yoktur.
Elbette, yöneticilerin birlikte çalıştığı kişilerin beceri sahibi olması, hem kurum, hem de kendi bölgesi için değerlidir. Ancak, yöneticinin en temel görevi, kendine bağlı çalışanların mutlu ve verimli çalışmalarını sağlamak olmalıdır -ki, bu çabası, çalışanların potansiyellerinin önünü açması, bariyerlerini kaldırmasına yardımcı olması noktasında kritik öneme sahiptir. Direktifler vererek nasıl yapılacağını göstermek yerine, kişilerin ellerinden gelenin en iyisini yapmayı isteyecekleri bir ortamı yaratmalıdır. Yapan, akıl veren olmak yerine, olanak tanıyan, yol açan biri olmalıdır. Çalışanlardan kendisi için elinden gelenin en iyisini yapmasını istemek ve bunu sağlamak, daha fazla satış istemek anlamına gelmemelidir. Bu satışın ötesinde, herşeyden önce ve en önemlisi birey olarak onlara değer vermek, gelişmelerine imkan vermek, dolayısıyla temel çizgiye, yani mutlu ve verimli çalışmaya katkıda bulunmaktır.
Yöneticiler, hep göstermek ve öğretmektense, çalışanın deneyimleyerek öğrenmesine yardımcı olmak, onda farkındalık yaratmak, sorumluluk duygusunu uyandırmak ve kendine olan inancı geliştirmeye odaklanmalıdırlar. Zaten sonucunda, öz motivasyon, açıklık, bağlılık, farkındalık, sorumluluk alma ve kar kendiliğinden oluşacaktır. Yıllar önce ilk yöneticilik zamanlarımda, hep benim ön planda olduğum müşteri ziyaretlerimi hatırlıyorum. Sürekli nasıl yapılacağını gösterip bolca direktif verdiğim bir çalışanımın aslında şirketten ayrılmasına ben sebep olmuştum!.. Gelişimini benim yapmış olduğum hatalar ile engellemiş, onunla çalışmama kararını da yine ben vermiştim. O yıllarda yöneticilik, liderlik eğitimlerinin yanı sıra keşke gerçekten koçluk eğitimi almış olsaydım. Bu kötü tecrübeyi deneyimlememiş olurdum. Bu durumu Galileo’nun şu sözü çok destekliyor;
Gerçekte kimse kimseye birşey öğretemez. Siz ona yalnızca içindekileri bulmasına yardımcı olabilirsiniz.
Hem yönetici, hem mentör, hem de koçluk şapkasına sahip olunmalı mıdır? Bir yönetici aynı zamanda iyi bir koç da olabilir mi? Buna yanıtım, tüm samimiyetimle “evet” olur. Ancak, ne ağırlıkta bu şapkaları tercih etmelidir veya yönetici koç olabilmeyi gerçekten başarabilecek midir? Günümüz yöneticileri için bu durum hiç de kolay değil.
Koç yönetici”, çalışanını gerçekten iyi anlayabilmeli, dinleyebilmeli, söylem ve davranışının ardındaki güçlü gerçeği hissedebilmedir. O’nun değerlerine yolculuk ederek, kendi kaygı ve yargılarını bir kenara koymalıdır.
Çalışanına konsantre olabilme, kişilik ve davranış farklıklılarını fark edebilme, doğru soruları sorarak, çalışanının kendi yol haritasını oluşturmasına ve potansiyelini ortaya çıkarmasına yardımcı olmalıdır. Koç yönetici için bu becerilerin gelişmesi ve hayata geçirilmesi, zaman, emek ve hepsinden önemlisi değişim için niyet gerektirir. Çoğunlukla satış ve performans kaygısı nedeniyle, yöneticiler, alışkanlıklarının dışına çıkmak, konfor alanını zorlamaktan kaçınmaktadırlar. Bu nedenle, koç yönetici olmak, emek isteyen sancılı bir süreçtir. Diğer yandan, aynı dili konuşmak ve aynı rüyayı görmek için , gerek çalışanlar gerekse üst yöneticisi tarafından samimiyet ve güvene ihtiyaç vardır. Bu anlayış ve bakış açısı ile koçluk tüm şirket tarafından sahiplenildiğinde, performans ve verimlilik her zaman koç yöneticinin ve dolayısıyla şirketin yararına bir sonuç doğuracaktır. Yöneticilere koçluk becerileri kazandırıldığında, iş / yaşam ve dengesi konularında ilerleme kaydedilirken, çalışan memnuniyeti, bağlılığı artacak , bunun sonucunda, şirketin beklentisi olan verimlilik ve performans artışı rahatlıkla gözlemlenebilecektir.
Sonuç olarak; 2012 yılının Mayıs ayında, öğle yemeğinde, işten ayrılmayı planladığını söyleyen satış temsilcisi arkadaş, halen aynı şirketinde yüksek performans ile çalışmaktadır. Bunda, Erickson koçluk sürecinin ve yaklaşımının en güçlü ve temel sorularının katkısı yadsınamaz…
- “ Tam olarak ne istiyorsun? Neye ulaşmak istiyorsun?”
- “Nasıl Ulaşırsın?””
- “Kararlılıkla nasıl sürdürürsün? Bunlara ulaşmak neden önemli? Seni bu yolda kararlılıkla ne tutar?”
- “Ulaştığını nereden bilirsin? İstediğin sonuçlara ulaştığını nasıl anlarsın?”
