Yıllardır işe alım dünyasının içinde, farklı sektörlerde, giriş seviyesinden C-level pozisyonlara kadar yüzlerce adayla aynı masada buluştum. Kimi zaman kariyerinin ilk mülakatına giren heyecanlı bir yeni mezunla, kimi zaman yılların deneyimine sahip üst düzey yöneticilerle sohbet ettim. Ancak zamanla fark ettim ki; deneyim seviyesi ne olursa olsun, birçok insanın ortak bir ihtiyacı vardı: Kendini doğru ifade edebilmek, anlaşılmak ve potansiyelini güvenli bir alanda ortaya koyabilmek.
Çünkü bazen insanlar yalnızca bir mülakata kendileri olarak değil; aynı zamanda uzun süren iş arama süreçlerinin yarattığı belirsizlik, kaygı ve baskıyla birlikte geliyorlar. O an, işe duydukları ihtiyaç ve üzerlerinde hissettikleri stres nedeniyle potansiyellerinin çok altında bir görüşme performansı sergileyebiliyorlar.
İşte tam bu noktada, masanın diğer tarafında oturan bizlerin – İnsan Kaynakları profesyonellerinin ve işe alım uzmanlarının – en önemli sorumluluğu başlıyor: Adayın kendisini rahat, güvenli ve yargılanmadan hissedebileceği bir alan yaratmak.
Koçluk eğitimi almaya karar vermemin ve uzun araştırmalar sonucunda Erickson Coaching International ekolünü seçmemin en önemli nedenlerinden biri de buydu. Erickson yaklaşımının; çözüm odaklılık, farkındalık yaratma, güçlü sorular sorma ve kişinin kendi cevabını bulmasına alan açma üzerine kurulu olması beni derinden etkiledi. Çünkü bu yaklaşım, yalnızca sonuca değil, insanın potansiyeline ve içsel kaynaklarına odaklanıyordu. Böylece, odağında “insan” olması sebebiyle büyük bir keyifle çalıştığım işe alım süreçlerine de farklı bir gözle bakmaya başladım. Kişinin yalnızca deneyimini değil; öğrenme kapasitesini, motivasyonunu ve kendini ifade etme biçimini de daha derinden görebilmenin ne kadar değerli olduğunu fark ettim.
Geçmişte işe alım süreçlerinden beklenti daha çok CV toplamak, yetkinlik bazlı mülakatlarla teknik uygunluğu değerlendirmek ve pozisyona en uygun adayı mümkün olan en kısa sürede işe yerleştirmekti. Süreç çoğunlukla tek yönlü ilerlerdi; şirket değerlendirir, aday ise kendisini en doğru şekilde anlatmaya çalışırdı.
Bugün ise işe alım dünyası önemli bir dönüşüm geçiriyor. Artık mesele yalnızca açık bir pozisyonu kapatmak değil; doğru yeteneği organizasyona çekmek, uzun vadeli yetenek stratejileri oluşturmak ve güçlü bir çalışan deneyimi sunabilmek. Bu dönüşümle birlikte employer branding, aday deneyimi, proaktif sourcing ve talent mapping gibi kavramlar da işe alım süreçlerinin önemli bir parçası haline geldi.
Teknik yeterlilik hâlâ önemli olsa da; potansiyel, öğrenme çevikliği, adaptasyon kapasitesi ve kültürel uyum gibi yetkinlikler de artık değerlendirme süreçlerinde belirleyici rol oynuyor. Dolayısıyla işe alım profesyonellerinden beklenen rol de değişiyor. Artık yalnızca operasyon yöneten değil; iş birimlerini anlayan, insanı merkeze alan ve organizasyona stratejik katkı sağlayan iş ortakları olmaları bekleniyor.
Tam da bu noktada koçluk yaklaşımı işe alım süreçlerine farklı bir derinlik kazandırıyor. Koçlukta kullanılan açık uçlu sorular sayesinde adayın yalnızca geçmiş deneyimini değil; onu motive eden unsurları, değerlerini, içsel sürücülerini ve gelişim potansiyelini de daha yakından görebiliyoruz. Böylece değerlendirme süreci yalnızca teknik yeterlilikten çıkıp, insanı bütünsel olarak anlamaya dönüşüyor.
Örneğin klasik mülakatlarda sıkça sorulan “Güçlü ve zayıf yönleriniz nelerdir?” sorusu yerine;
- “Sizi en çok motive eden çalışma ortamını tarif eder misiniz?”
- “Kendinizi en güçlü hissettiğiniz projelerde hangi ortak faktörler vardı?”
- “Başarıyı sizin için anlamlı yapan şey nedir?”
- “Yeni bir projeye başlamak sizin için ne ifade ediyor?
gibi daha açık uçlu ve keşif odaklı sorular sormak, adayın kendisini çok daha doğal ve geniş bir zeminde ifade etmesine olanak tanıyor. Böylece yalnızca teknik yeterliliği değil; kişinin gerçek motivasyonunu, değerlerini ve çalışma biçimini de daha derinden anlayabiliyoruz. Bu yaklaşım, hem aday hem organizasyon açısından daha sağlıklı ve sürdürülebilir eşleşmeler yapılmasına katkı sağlıyor.
Ayrıca bu yaklaşım, “yargılayan mülakat” anlayışını keşif odaklı bir görüşmeye dönüştürüyor. Sürecin sonucu ne olursa olsun, aday açısından daha olumlu ve geliştirici bir deneyim oluşuyor. Biz recruiter’lar ise şirketi temsil eden ilk temas noktası olarak yarattığımız bu deneyimle employer branding sürecine önemli bir katkı sağlamış oluyoruz.
Ancak koçluk yaklaşımının işe alım süreçlerine kattığı değer yalnızca doğru soruları sormakla sınırlı değil. En az güçlü sorular kadar önemli olan bir diğer unsur da gerçekten dinleyebilmek. Koçluk eğitiminin bana kazandırdığı en önemli farkındalıklardan biri de dinleme biçimim oldu. İşe alım süreçlerinde zaman baskısı altında, arka arkaya mülakatlar yaparken bazen yalnızca aradığımız cevabı duymaya odaklanabiliyoruz.
Oysa asıl soru şu: Gerçekten ne kadar objektif dinleyebiliyoruz?
Dr. Zerrin Başer’in ilk modüllerde anlattığı konulardan biri olan “3. Düzey Dinleme” — yani “Fil Kulağıyla Dinleme” — bu noktada benim için çok değerli bir farkındalık yarattı. Bu dinleme biçimi yalnızca kelimeleri değil; kelimelerin arkasındaki tonu, duyguyu, enerjiyi ve kişinin anlatmadığı ince detayları da fark etmeyi içeriyor.
Dinlerken gerçekten karşımızdaki kişiye mi odaklanıyoruz, yoksa sıradaki sorumuzu düşünerek mi ilerliyoruz? Adaya güvenli bir alan açıp kendisini olduğu gibi ifade etmesine izin verebiliyor muyuz?
Koçluk yaklaşımıyla sorulan açık uçlu sorular sayesinde yalnızca biz adayları daha derinden tanımıyoruz; adaylar da süreç içerisinde kendileriyle ilgili yeni farkındalıklar yaşayabiliyor. Hatta bazen bir rolün kendileri için gerçekten uygun olup olmadığını bile bu keşif sürecinde daha net görebiliyorlar.
Bugün geriye dönüp baktığımda, Erickson yaklaşımının bana yalnızca daha iyi sorular sormayı değil; insanı daha derinden dinlemeyi, potansiyeli daha net görmeyi ve işe alım süreçlerine daha insan odaklı yaklaşmayı öğrettiğini görüyorum. Nasıl kendi hayatımızda iyi dinleyicilerin hep ayrı bir yeri varsa, inanıyorum ki geleceğin işe alım süreçlerinde de teknik yeterlilik kadar insanı gerçekten anlayabilme becerisi belirleyici olacak.
Özellikle yapay zekânın giderek daha fazla sürece dahil olduğu günümüzde, insanı yapay zekadan ayıran en önemli farkın da tam burada ortaya çıktığını düşünüyorum: Söylenmeyenin arkasını duyabilmek ve bir sonraki soruyu tam o noktadan sorabilmek…
Belki de tam bu nedenle, günümüz işe alım süreçleri artık yalnızca adayın geçmiş deneyimine değil; gelecekte ortaya koyabileceği potansiyele de odaklanıyor. Yapay zekâ çağında bilgiye erişimin kolaylaşmasıyla birlikte, teknik bilgi tek başına yeterli olmaktan çıkıyor. Şirketler artık yalnızca “Bugün ne biliyor?” sorusunu değil; aynı zamanda “Yarın neye dönüşebilir?” sorusunu da sormaya başlıyor.
Erickson yaklaşımı da tam bu noktada değer yaratıyor. Çünkü bu yaklaşım, kişinin eksiklerine ya da yetersizliklerine değil; sahip olduğu kaynaklara, güçlü yönlerine ve gelişim potansiyeline odaklanıyor. Çözüm odaklı yaklaşım sayesinde adayın yalnızca mevcut performansı değil; öğrenme, dönüşme ve adapte olma kapasitesi de daha görünür hale geliyor.
Belki de geleceğin işe alım süreçlerinde en kritik yetkinlik; yalnızca doğru adayı değerlendirebilmek değil, insanın içindeki potansiyelin ortaya çıkabileceği alanı açabilmek olacak.
Çünkü bazen bir insanın gerçek potansiyeli, verdiği hazır cevaplarda değil; kendisini güvende hissettiği anda görünür hale gelir.
Yazan : Renan Ersöz Baykal
Profesyonel Erickson Koçu
