Yazan: Profesyonel Erickson Koçu, Tolga Tuzcuoğlu
Kaçınılmaz olan değişimin, içinde bulunduğumuz zaman diliminde ayrı bir hızla ilerlediğini gözlemliyoruz. VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambigious) olarak adlandırılan bu süreçte, günümüzde artık her şey daha değişken, belirsiz, karmaşık ve daha muğlak.
Bireysel anlamda baktığımızda zorlayıcı olan, sınırsız dış uyaran bombardımanı ve zaman kısıtı altında ne istediğimizi fark edebilmek, kendimiz için ulaşmak istediğimiz hedefleri belirleyebilmek, bunların hangilerine öncelikle odaklanacağımıza karar verebilmek,gerçekleştirmeye yönelik aksiyonları alabilmek ve bunları sonuca ulaştırmada ne noktada olduğumuzu değerlendirebilmektir.
Kurumlar ve şirketler düzeyinde baktığımızda, yeni dünya düzeni yönetim ve liderlik açısından bir dönüşümü beraberinde getirmektedir. D. Greenaway ve M. Sinclair, “TheLeadershipCoach’s Advantage, FriesenPress (2013)”isimli eserlerinde, bu süreci “C Dönüşümü” olarak özetlemektedirler:
| Eski “C” Dünyası | Yeni “C” Dünyası |
| Emret (Command) | Bağ Oluştur (Connect) |
| Kontrol Et (Control) | Birlikte Yarat (Co-Create) |
| Zorla (Coerce) | İletişim Kur (Communicate) |
| İtaat Et (Comply) | İşbirliği Yap (Collaborate) |
| Düzelt (Correct) | Katkıda Bulun (Contribute) |
| Uy (Conform) | Ortak Yarar (CommonGood) |
Tablo: C Dönüşümü
Yazarlara göre eski “C” dünyasında lider ve yöneticilerin, ne yapılması gerektiğini bildiği ve bunu diğerlerine talimat olarak verdiği bir süreç söz konusuydu. Yeni “C” tarafında ise cevaplardan çok soruların bulunduğu ve sınırsız bilgi ve fikirlerin var olduğu bir çevre bulunmaktadır. Artık daha da değişken, belirsiz, karmaşık ve muğlak dünyamızda başkalarının davranışlarını kontrol etmeye çalışmak ve emrederek yönetmek anlamını artarak kaybetmektedir.
Yönetimsel ve liderlik tarafındaki bakış açısı değişikliğinin, çalışanlar seviyesinde yansımaları da bulunmaktadır. Özellikle değişen süreçte kurum ve şirketler, çalışanlarından teknik yetkinlikler kadar “softskill” dediğimiz farklı sosyal becerilere de sahip olmalarını ve bunları geliştirmelerini beklemektedirler.
Çok uluslu şirketlerden finans alanından bir örnek vermek gerekirse, 20 yıl öncesine kadar bir finans çalışanı teknik bir uzman olarak görülmekteydi. Bu pozisyon için beklenen, mali hesapların yapılması ve mali raporların hazırlanmasından ibaretti. Zamanla bu rolden ek olarak geleceğe dönük planlama yapılması beklenmeye başlandı. Dolayısıyla, eskiden sadece MS Excel yetkinliğinin olması yeterli ana koşul gibi görülürken bu pozisyondaki çalışanın analitik bir bakış açısına sahip olması da aranan özelliklerden birisi haline geldi. Raporlama ve finansal planlama yapan çalışandan, zamanla şirkete ait performans göstergelerini de (KPI) takip etmesi ve yönetimin karar verme süreçlerine katkıda bulunması beklenmeye başlandı. Görev tanımına eklenen yeni maddeler, pozisyonu dolduracak kişinin sosyal yetkinliklerinin de belli bir düzeyde olmasını beraberinde getirdi. Günümüzde ise bir finans çalışanından var olanı raporlayan bir kişiden çok konulara proaktif olarak yaklaşan ve uzun vadeli bir bakış açısına sahip bir iç danışman rolü verildiğini görmekteyiz. Gerektiğinde üst düzey bir yönetici ile konuları eşit seviyede karşılıklı tartışan bu iç danışmanın, özellikle iletişim ve çatışma yönetimi konusunda üst düzey yetkinliklere sahip olması gerekir. Gelecekte ise iç danışman olarak görev alan bu çalışana, konulara bir bütün olarak bakan, üst bakış açısına sahip, kurumda değişimi tetikleyen ve destekleyen bir rol biçileceği öngörülmektedir.
Özetle, kurum ve şirketlerde bir taraftan yöneticilerin çalışanlarına neyin nasıl yapılmasını emrettikleri, yapılanları sıkı bir şekilde kontrol ettikleri, sorgulamadan koşulsuz itaat bekledikleri bir süreçten yöneticilerin çalışanlar ile bağ kurdukları, işbirliği içinde birlikte yaratıp çalışanların yaratıcılık ve gelişimleri için alan açtıkları bir dönüşüm yaşanmaktadır. Diğer yanda dönüşümün çalışan tarafında ise, çalışanlardan günlük operasyonu sürdürecek yetkinliklerden çok miyopluktan uzak uzun vadeli ve bütüne odaklı stratejik bir bakış açısı geliştirmeleri, yüksek sosyal becerilere sahip olmaları ve değişime ayak uydurmanın ötesinde bunu desteklemeleri ve belki de bunu başlatmaları beklenmektedir.
Bütün bu gelişmelerin yaşandığı günümüz dünyasında, koçluğun bir moda ya da trendden çok bir ihtiyaç olarak kendini gösterdiğini söyleyebiliriz. En basit anlamıyla, kişilere ne istediğini fark ettiren, bu doğrultuda eylem adımları planlatan, eylemleri gerçekleştirirken kişilerin yolda kalmasına yardımcı olan ve sonuca ulaşmayı destekleyen bir süreç olarak ifade edilebilecek koçluk, yeni “C” dünyasının bir öğesi olarak dikkate alınmalıdır.
Koçluk, koçluk alan ve koç arasında güven ilişkisine dayalı eşit seviyede bir yol arkadaşlığıdır. Temelinde, iki taraf arasında yüksek uyum, can kulağıyla dinleme ve odaklı düşündürmeye dayalı bir süreçtir. Koç, koçluk alanın kendi potansiyeli ile ilgili neler fark edeceğini merak eden, karşısındakinin yoluna ışık tutan bir destekleyicidir. Bu perspektiften bakıldığında, kurumlarda koçluk yaklaşımını benimseyen yönetici ve çalışanlar yeni “C” dünyasının beraberinde getirdiği bağ kurma, iletişim içinde olma, işbirliği yapma, birlikte yaratma ve katkıda bulunma gereksinimlerini kolaylıkla içselleştirebilirler. Böyle bir yaklaşım, kişilerin potansiyellerinin daha çok farkında olmalarını destekleyerek potansiyelin yüksek performansa dönüşmesini kolaylaştıracaktır. Yeni düzenin ve dönüşüm sürecinin beraberinde getirdiği yetkinlik gelişimi açısında bakıldığında, koçluk süreci kişilerin mevcut yetkinlikleri ile ilgili farkındalıklarını arttırarak kişilerin hangi yetkinlik gelişimine hangi öncelikle odaklanmaları gerektiği konusunda yürünecek yola ışık tutacaktır.
Yetkinliklerini sürekli güncel tutan çalışanlar, performansa dönüşen odaklı düşünme ve yüksek farkındalık, kurum bazında iş sonuçlarına olumlu katkı sağlamanın yanı sıra, kişilerin büyük resimde hayatlarını anlamlandırmasını destekleyecektir.
